A licença-maternidade passou por mudanças relevantes nos últimos anos. Parte delas veio do Congresso, como a Lei 15.222/2025, e parte veio do Supremo Tribunal Federal. A mais recente e de maior impacto foi decidida em 23 de setembro de 2026: no julgamento da ADI 7495, o STF unificou prazos e critérios e reconheceu a todas as mães, biológicas ou adotantes, a licença de 120 dias prorrogável por mais 60. Para o departamento pessoal e para os gestores, os 120 dias da CLT deixaram de ser a resposta completa.

Este artigo reúne o que mudou, o que continua valendo e o que a sua empresa precisa revisar nas rotinas internas para conceder o afastamento corretamente. É uma orientação preventiva e não substitui a análise do caso concreto.

A base da CLT: 120 dias

O art. 392 da CLT garante à empregada gestante a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. O afastamento pode começar entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento, mediante atestado médico. Os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser ampliados em até duas semanas cada um, também por atestado.

Durante a licença, a empregada recebe o salário-maternidade, benefício previdenciário previsto no art. 71 da Lei 8.213/1991. No caso da empregada com carteira assinada, em regra a empresa paga o valor na folha e depois o compensa nos recolhimentos devidos à Previdência. Por isso a licença-maternidade envolve, ao mesmo tempo, obrigações trabalhistas e procedimentos previdenciários.

A licença também é devida em caso de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção, nos termos do art. 392-A da CLT. Esse ponto costuma gerar dúvidas no dia a dia e merece estar previsto nas políticas internas.

A decisão do STF que unificou a licença em 180 dias

Em 23 de setembro de 2026, o Plenário do STF julgou procedente, por unanimidade, a ADI 7495, proposta pela Procuradoria-Geral da República. A Corte entendeu que não há justificativa para prazos diferentes conforme a origem do vínculo materno, a idade da criança adotada ou o regime profissional da mãe, porque as necessidades de cuidado da criança são as mesmas.

Foram declaradas inconstitucionais as regras que davam tratamento diferente a gestantes e adotantes na CLT, no Estatuto dos Servidores Públicos Civis da União (Lei 8.112/1990), na Lei Orgânica do Ministério Público da União, no Programa Empresa Cidadã e na norma sobre licenças parentais nas Forças Armadas.

O prazo: todas as mães, biológicas ou adotantes, celetistas, servidoras públicas federais ou militares, têm direito a 120 dias de licença, prorrogáveis por mais 60, totalizando até 180 dias.

Início da contagem: a partir do nono mês de gestação, do parto, da alta hospitalar do recém-nascido ou da mãe (o que ocorrer por último), da adoção ou da obtenção da guarda para fins de adoção.

Adoção: a idade da criança adotada deixa de interferir no prazo.

Vigência: a decisão vale a partir de 23 de setembro de 2026 para as licenças futuras e para as que estavam em curso nessa data. Licenças já encerradas não são atingidas.

O STF também registrou que eventual divisão da licença entre integrantes da família depende de lei. A decisão, portanto, não criou uma licença parental compartilhada.

Para a empresa, o efeito prático mais relevante é que a prorrogação de 60 dias deixa de ser um benefício restrito às empresas que aderiram ao Programa Empresa Cidadã. Empregadas que estavam de licença em 23 de setembro de 2026 também podem pedir a prorrogação, o que exige atenção imediata do departamento pessoal.

O que ainda depende do acórdão

Até a publicação do acórdão, pontos operacionais seguem em aberto, em especial quem arca com a remuneração dos 60 dias adicionais nas empresas que não participam do Programa Empresa Cidadã e como será feita eventual compensação. Por isso, a orientação prudente é conceder a prorrogação quando solicitada, documentar o pedido e acompanhar o inteiro teor da decisão antes de definir o tratamento na folha.

Internação após o parto: a Lei 15.222/2025

Até pouco tempo atrás, a licença começava a correr mesmo que a mãe ou o bebê continuassem internados. Em partos prematuros ou com complicações, parte relevante dos 120 dias era consumida dentro do hospital, antes de a família voltar para casa.

O STF já havia enfrentado o problema na ADI 6327, fixando a alta hospitalar como termo inicial nas internações longas. A Lei 15.222, de 29 de setembro de 2025, levou esse entendimento para o texto da lei. Ela incluiu o § 7º no art. 392 da CLT e o § 3º no art. 71 da Lei 8.213/1991, com vigência a partir da publicação.

O que diz a CLT agora: se a internação superar o prazo de duas semanas e houver nexo com o parto, a licença-maternidade poderá se estender em até 120 dias após a alta da mãe e do recém-nascido, descontado o tempo de repouso anterior ao parto.

O que diz a lei previdenciária: nessa hipótese, o salário-maternidade é devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, também descontado o período recebido antes do parto.

Na prática, a empresa deixa de contar os 120 dias apenas a partir do parto quando houver internação longa ligada a complicações do nascimento. O afastamento pode ficar consideravelmente maior do que o previsto no planejamento inicial da equipe.

O que a empresa deve exigir e registrar

A lei condiciona a extensão à comprovação do nexo entre a internação e o parto. Para evitar erros de cálculo e questionamentos futuros, vale organizar a documentação desde o início:

Mãe não gestante em união homoafetiva

Outra mudança veio da jurisprudência. No julgamento do RE 1.211.446, que originou o Tema 1072 de repercussão geral, o STF fixou a tese de que a mãe servidora ou trabalhadora não gestante em união homoafetiva tem direito ao gozo de licença-maternidade. Se a companheira já tiver usado o benefício, a mãe não gestante tem direito à licença pelo período equivalente ao da licença-paternidade.

Para a empresa, o ponto de atenção é não negar o pedido apenas porque a empregada não foi a gestante. A política interna deve prever essa hipótese e indicar quais documentos serão solicitados, sempre com tratamento discreto e respeitoso das informações pessoais.

O que muda para o Programa Empresa Cidadã

Até a ADI 7495, a licença de 180 dias na iniciativa privada dependia da adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770/2008. A empresa participante paga a remuneração dos 60 dias de prorrogação e, se tributada pelo lucro real, pode deduzir esse valor do imposto de renda, nos limites da lei.

Com a decisão do STF, as regras do programa que geravam tratamento diferente entre gestantes e adotantes foram declaradas inconstitucionais, e a prorrogação passou a ser reconhecida a todas as mães. Para quem já participa do programa, o procedimento interno continua útil e deve ser revisto para incluir as adotantes sem distinção pela idade da criança. Para quem não participa, o ponto de atenção é o custeio, que ainda depende do acórdão.

A nova licença-paternidade também afeta a gestão

Embora seja um tema próprio, a licença-paternidade mudou em 2026 e interage diretamente com a licença-maternidade. A Lei 15.371, sancionada em 31 de março de 2026, amplia gradualmente o afastamento do pai e cria o salário-paternidade no Regime Geral de Previdência Social.

A lei também assegura estabilidade no emprego desde o início da licença até um mês após o seu término, prevê prorrogação em caso de internação da mãe ou do bebê e amplia o afastamento quando o pai assume integralmente os cuidados com a criança. São pontos que exigem revisão de políticas internas e do planejamento de escalas, especialmente a partir de janeiro de 2027.

A estabilidade da gestante continua em evidência

Qualquer revisão sobre licença-maternidade precisa passar pela estabilidade provisória. O art. 10, inciso II, alínea b, do ADCT veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Dois entendimentos consolidados costumam surpreender as empresas. O primeiro é que o desconhecimento da gravidez pelo empregador não afasta o direito, conforme a Súmula 244 do TST e a tese do Tema 497 do STF, segundo a qual basta que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa. O segundo é que o art. 391-A da CLT garante a estabilidade também quando a gravidez é confirmada durante o aviso prévio, trabalhado ou indenizado.

Por isso, desligamentos de empregadas em idade fértil pedem cautela redobrada. Uma dispensa feita sem essa checagem pode resultar em pedido de reintegração ou de indenização do período de estabilidade.

O que a sua empresa deve revisar agora

Com tantas mudanças somadas, o risco mais comum não é a má-fé, e sim a rotina desatualizada. Um roteiro prático de revisão inclui:

Conclusão

A licença-maternidade parte dos 120 dias da CLT, mas hoje soma a prorrogação de 60 dias reconhecida pelo STF a todas as mães, a extensão por internação, a proteção à mãe não gestante e uma licença-paternidade em expansão. Para a empresa, o caminho mais seguro é tratar o tema como política estruturada, com documentação clara e revisão periódica, e buscar orientação jurídica sempre que o caso fugir do padrão.