Poucas decisões do dia a dia empresarial concentram tanto risco quanto uma demissão feita às pressas. O momento em que o contrato de trabalho termina é justamente aquele em que os erros ficam mais caros: um cálculo malfeito, um prazo perdido ou uma justa causa mal fundamentada podem transformar um desligamento rotineiro em uma ação trabalhista com valores muito superiores ao que se pretendia economizar.

Entender como cada tipo de rescisão funciona, quais verbas são devidas e onde estão as armadilhas é o que separa a empresa que desliga com segurança daquela que descobre o problema quando recebe a citação. Este texto reúne o que o empregador precisa ter claro antes de assinar o aviso.

Cada tipo de rescisão gera um custo diferente

A primeira decisão, e a que mais impacta o valor a pagar, é a modalidade da rescisão. A Consolidação das Leis do Trabalho e a legislação correlata preveem caminhos distintos, cada um com suas verbas e consequências.

Dispensa sem justa causa

É a modalidade mais comum e a mais completa em termos de verbas. Quando a empresa decide encerrar o contrato sem uma falta grave do empregado, são devidos o saldo de salário, o aviso prévio (de 30 dias, acrescido de 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias, conforme a Lei 12.506/2011), o décimo terceiro proporcional, as férias vencidas e proporcionais com o acréscimo de um terço, e a multa de 40% sobre o saldo do FGTS. A empresa ainda libera as guias do seguro-desemprego e o saque do fundo.

Pedido de demissão

Quando a iniciativa é do empregado, o custo cai de forma relevante. Ele tem direito ao saldo de salário, ao décimo terceiro proporcional e às férias vencidas e proporcionais com um terço, mas não recebe a multa de 40% do FGTS, não movimenta o saldo do fundo e não tem acesso ao seguro-desemprego. Em regra, deve cumprir ou indenizar o aviso prévio devido ao empregador.

Rescisão por acordo

Criada pela Reforma Trabalhista, a rescisão por acordo prevista no art. 484-A da CLT é um meio-termo que atende situações em que empresa e empregado querem encerrar o vínculo de comum acordo. Nela, o aviso prévio indenizado e a multa do FGTS são reduzidos pela metade (a multa cai de 40% para 20%), o empregado pode sacar até 80% do saldo do fundo e não tem direito ao seguro-desemprego. As demais verbas, como saldo, décimo terceiro e férias proporcionais, são pagas integralmente.

Dispensa por justa causa

É a modalidade de menor custo imediato e, não por coincidência, a de maior risco jurídico. Reconhecida a falta grave do empregado, são devidos apenas o saldo de salário e as férias vencidas com um terço, quando houver. O empregado perde o aviso prévio, o décimo terceiro e as férias proporcionais, a multa do FGTS, o saque do fundo e o seguro-desemprego. Voltaremos a ela adiante, porque é o terreno em que a empresa mais se expõe.

O prazo de pagamento e a multa do art. 477

Definida a modalidade, entra em cena um prazo que costuma ser subestimado. O art. 477, § 6º da CLT determina que as verbas rescisórias sejam pagas em até dez dias contados do término do contrato, valendo o mesmo prazo tanto para o aviso prévio trabalhado quanto para o indenizado. Trata-se de dias corridos, e não dias úteis, o que na prática encurta bastante a margem de manobra do setor financeiro.

O § 8º do mesmo artigo prevê que, se o pagamento não ocorre no prazo, a empresa paga ao empregado uma multa equivalente a um salário, além de estar sujeita a multa administrativa. É um valor que se soma a qualquer outra discussão e que decorre exclusivamente de uma falha de gestão, não do mérito da demissão.

Estabilidades que impedem a dispensa

Há situações em que a empresa simplesmente não pode dispensar o empregado sem justa causa, ainda que queira e ainda que pague tudo. São as chamadas estabilidades ou garantias provisórias de emprego, e ignorá-las é uma das formas mais rápidas de transformar uma demissão em condenação, geralmente com reintegração ou indenização do período.

Entre as mais frequentes estão a da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a do empregado acidentado, que garante doze meses após o retorno quando houve percepção de auxílio-doença acidentário, a do membro da CIPA e a do dirigente sindical. A gravidez, vale registrar, gera estabilidade mesmo quando a empresa desconhecia o estado da empregada no momento da dispensa, o que torna a verificação prévia indispensável.

O dirigente sindical merece atenção redobrada: mesmo diante de falta grave, ele não pode ser dispensado por ato direto do empregador. A dispensa depende de prévio inquérito judicial para apuração de falta grave (IAFG), nos termos da Súmula 379 do Tribunal Superior do Trabalho e dos arts. 494 e 853 da CLT. Aplicar a justa causa sem essa ação prévia é suficiente, por si só, para invalidar o desligamento.

Justa causa: o terreno mais perigoso

A justa causa é atraente pelo baixo custo imediato, mas é onde mora o maior risco. Para ser válida, ela precisa estar enquadrada em uma das hipóteses do art. 482 da CLT e observar requisitos que a jurisprudência cobra com rigor: a gravidade da conduta, a proporcionalidade entre a falta e a punição, a imediatidade (a empresa deve punir assim que toma conhecimento do fato, sob pena de perdão tácito) e a ausência de dupla punição pelo mesmo ato.

Quando a justa causa é revertida na Justiça do Trabalho, o efeito é duplo: a dispensa se converte em dispensa sem justa causa, com todas as verbas que haviam sido negadas, e ainda pode gerar indenização por dano moral, especialmente quando o motivo exposto para a justa causa acusa o trabalhador de algum tipo de conduta desonesta que não foi comprovada. Aplicar justa causa sem prova documental sólida e sem um procedimento consistente costuma sair mais caro do que a dispensa imotivada que se pretendia evitar.

Erros que transformam uma demissão em processo

A maior parte das ações rescisórias não nasce da modalidade escolhida, e sim de descuidos na execução. Alguns se repetem com frequência:

• Calcular as verbas sobre o salário-base, esquecendo de integrar médias de horas extras, comissões, adicionais e o reflexo no descanso semanal remunerado.
• Perder o prazo de dez dias e incorrer na multa do art. 477.
• Dispensar empregado detentor de estabilidade sem perceber a garantia.
• Aplicar justa causa sem prova, sem imediatidade ou de forma desproporcional.
• Deixar de realizar o exame médico demissional, obrigatório para atestar a aptidão do empregado no encerramento.
• Dispensar empregado em tratamento de doença grave, o que pode ser presumido discriminatório, nos termos da Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho.

Cada um desses pontos é evitável com um procedimento padronizado de desligamento e uma conferência prévia caso a caso. O custo de estruturar esse fluxo, ou de submeter as demissões mais sensíveis a uma análise jurídica antes de efetivá-las, é pequeno diante do valor de uma reclamação que discute reintegração, diferenças de verbas e dano moral ao mesmo tempo.

Demitir é uma prerrogativa legítima do empregador, mas é também o momento em que o contrato de trabalho deixa o registro mais duradouro. A empresa que trata a rescisão como uma etapa técnica, e não como uma formalidade de última hora, reduz de forma consistente o risco de rever no Judiciário uma decisão que parecia encerrada. É nesse acompanhamento preventivo, mais do que na defesa depois do processo, que a assessoria trabalhista rende seu maior valor.