Riscos psicossociais na NR-1: o que a sua empresa precisa fazer agora

Durante muito tempo, a gestão de saúde e segurança do trabalho no Brasil foi tratada como um assunto de ruído, poeira, produto químico e equipamento de proteção. Isso mudou. Desde 26 de maio de 2026, encerrado o período educativo previsto pela Portaria MTE 765/2025, os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho passaram a integrar obrigatoriamente o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) de todas as empresas com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte ou do grau de risco da atividade.

Para quem dirige uma empresa, a pergunta prática não é mais se a regra se aplica, e sim o que precisa estar documentado caso a fiscalização apareça amanhã. Este texto organiza a resposta.

O que exatamente mudou na NR-1

A Portaria MTE 1.419/2024 alterou o capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1, que trata do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A nova redação passou a prever expressamente que o gerenciamento de riscos deve abranger, além dos agentes físicos, químicos e biológicos e dos riscos de acidente, os riscos relacionados a fatores ergonômicos, neles incluídos os fatores de risco psicossocial relacionados ao trabalho. A norma também remete à NR-17 para a avaliação das condições de trabalho.

Riscos psicossociais, nesse contexto, são os aspectos da organização do trabalho, do ambiente social e físico e das interações humanas com potencial de causar dano à saúde física e mental dos trabalhadores. Na prática, entram nessa conta itens que qualquer gestor reconhece: sobrecarga e ritmo de trabalho, metas e formas de cobrança, jornadas extensas e imprevisíveis, falta de autonomia, conflitos e assédio, insegurança quanto ao futuro do posto de trabalho e contato com público hostil.

A norma não proíbe metas nem impõe um modelo único de gestão. O que ela exige é que esses fatores sejam identificados, avaliados e tratados dentro do mesmo ciclo técnico já usado para os demais riscos.

A linha do tempo que interessa

O ponto relevante é que o período de tolerância acabou. Desde 26 de maio de 2026, a ausência de tratamento dos fatores psicossociais no PGR é uma não conformidade como qualquer outra, sujeita a autuação pela inspeção do trabalho nos termos das normas de fiscalização aplicáveis.

O que a empresa precisa ter documentado

Identificação dos fatores de risco

O primeiro passo é levantar, por setor ou função, quais fatores psicossociais existem na organização real do trabalho, e não na organização ideal descrita no organograma. Isso costuma combinar fontes diversas: questionários validados, entrevistas, dados de absenteísmo e afastamentos, registros de jornada e horas extras, histórico de reclamações internas, canal de denúncias e dados da CIPA.

Avaliação dos riscos identificados

Identificado o fator, ele precisa ser avaliado quanto à probabilidade e à severidade do dano, com critério explícito e rastreável. Uma matriz de risco simples, documentada e coerente com a metodologia já adotada no PGR costuma atender melhor do que um instrumento sofisticado que ninguém consegue explicar diante de um auditor fiscal.

Medidas de prevenção e plano de ação

A NR-1 raciocina em hierarquia de controle: elimina-se o risco na fonte antes de tentar mitigar seus efeitos. Aplicado aos fatores psicossociais, isso significa que redesenhar a distribuição de carga, revisar a forma de cobrança de metas ou corrigir um estilo de liderança abusivo vem antes de oferecer palestra sobre resiliência. Programas de apoio psicológico são bem-vindos, mas não substituem a medida organizacional, e uma fiscalização tende a notar a diferença.

Monitoramento e revisão

O plano de ação precisa ter responsável, prazo e evidência de execução, além de revisão periódica e sempre que houver mudança relevante nos processos, na estrutura ou após evento que indique falha no controle.

Por que isso deixou de ser um tema apenas de SST

Há três frentes de exposição distintas, e elas não se resolvem com o mesmo documento.

Fiscalização administrativa

Encerrado o período educativo, a inspeção do trabalho pode autuar a empresa pela ausência ou insuficiência do gerenciamento dos fatores psicossociais no PGR. Vale lembrar que o art. 157 da CLT já prevê o dever de instruir os empregados quanto às precauções para evitar acidentes do trabalho e doenças ocupacionais. A NR-1 detalha esse dever, não o cria.

Reclamações trabalhistas individuais

Em ações que discutem adoecimento mental, assédio ou doença ocupacional, o PGR bem construído deixa de ser burocracia e vira prova. A regra geral na jurisprudência trabalhista é a responsabilidade civil subjetiva do empregador, com base no art. 7º, XXVIII, da Constituição e nos arts. 186 e 927 do Código Civil, o que significa que se discute culpa. A empresa que identificou o risco, adotou medidas proporcionais e documentou a execução está em posição processual muito diferente daquela que nunca olhou para o tema.

Nas indenizações por dano extrapatrimonial, os parâmetros dos arts. 223-A e seguintes da CLT continuam válidos, mas o Supremo Tribunal Federal, ao julgar as ADIs 6050, 6069 e 6082 em 2023, fixou que os critérios de quantificação do art. 223-G são orientativos para o juiz, sendo constitucional arbitrar valor superior aos limites máximos diante das circunstâncias do caso concreto e dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. Não existe, portanto, um teto seguro a partir do qual a exposição esteja calculada.

Atuação coletiva

O descumprimento de normas de saúde e segurança também alimenta inquéritos civis e ações civis públicas. A competência da Justiça do Trabalho para julgar ações que tenham como causa de pedir o descumprimento de normas relativas à segurança, higiene e saúde dos trabalhadores está consolidada na Súmula 736 do Supremo Tribunal Federal.

Cinco erros que aparecem com frequência

• Tratar o tema como campanha de comunicação interna, sem nenhum registro técnico dentro do PGR.
• Aplicar um questionário, arquivar o resultado e não gerar plano de ação, o que acaba documentando que a empresa sabia do risco e não agiu.
• Terceirizar integralmente ao serviço de SST sem envolver RH e lideranças, justamente quem controla metas, jornada e clima.
• Confundir gestão de risco com diagnóstico individual de saúde mental dos empregados, criando um problema adicional de tratamento de dados sensíveis.
• Deixar o inventário de riscos desatualizado após reestruturação, fusão, corte de quadro ou mudança de modelo de trabalho.

Um roteiro prático para os próximos 90 dias

• Verificar se o PGR vigente já contempla fatores psicossociais e em que profundidade.
• Levantar os dados que a empresa já tem: afastamentos, rotatividade, horas extras, denúncias e resultados de pesquisa de clima.
• Escolher e documentar uma metodologia de avaliação, ainda que simples, e aplicá-la por setor.
• Priorizar os riscos mais severos e definir medidas organizacionais com responsável e prazo.
• Registrar a execução e definir a data da próxima revisão.
• Alinhar o resultado com as políticas correlatas: canal de denúncias, política antiassédio, regras de jornada e de comunicação fora do horário.

A inclusão dos fatores psicossociais na NR-1 não criou um dever inteiramente novo. Ela reorganizou, com método e prazo, uma obrigação de cuidado que já estava no ordenamento. A diferença é que agora existe um documento objetivo, o PGR, contra o qual a conduta da empresa será comparada, tanto pela fiscalização quanto pelo juiz que analisar um pedido de indenização anos depois.

Empresas que tratam o assunto como projeto de gestão, e não como formalidade, tendem a chegar melhor preparadas nas duas frentes. É nesse trabalho preventivo, feito antes de existir autuação ou processo, que a assessoria trabalhista costuma render seu maior valor.